EL ANALISIS DE LOS PROBLEMAS EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS.-

LOS TIMES EN EL ANÁLISIS DE PROBLEMAS EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.-

1.- La conceptualizacion de los espacios de tiempo característicos por los cuales evoluciona el trabajo de las personas que de una u otra forma intentan, estructurar una visión de futuro y una acción en el mundo concreto, que sea común para un problema o Rock on the road. Para ello y solo con fines didácticos, cada uno de estos momentos de la variable temporal, lo que ocurre es que las personas hacen una especie de "MIX" de estos espacios, van y vienen sobre ellos tratando de lograr los objetivos propuestos, pero lo mas importante en este punto es estar absolutamente consciente que cada uno de ellos son necesarios para lograr un análisis y/o diagnostico completo de la situación, a la cual queremos confrontar en forma minuciosa.
2.- Time Explicativo: Se detalla lo que es, lo que fue o lo que sera. El ethos es que el futuro solo lo podemos cambiar o comprender en el presente. A su vez sin comprender el pasado jamas vamos a comprender el presente La historia de hoy fue pasado y presente ayer. Cada persona, grupo u organización sistemicamente tiene su propia historia, su propio presente y sus propios caminos para transitar asía el futuro.
3.- Time Normativo: En esta etapa se describe el llamado "deber ser". El éxito de cualquier plan en recursos humanos, NO depende solo de mis acciones, ya que somos seres sociales ( animal social según un filosofo griego), ademas influyen en forma determinante las acciones e interacciones de una red de personas, grupos y organizaciones. El llamado deber ser satisface con claridad meridiana nuestras aspiraciones, como también las de aquellas personas, grupos u organizaciones criticas para la eventual solución del problema.
4.- Time Estratégico: Se precisa y diferencia con absoluta certeza dos posiciones en la variable temporal, el "poder ser del deber ser". En este punto o instante se determina responsablemente cuanto (cuantitativamente) de lo que queremos o aspiramos puede transitar y luego de un proceso sistemático trasformarse en posible (realidad concreta). Respecto de lo que se preciso como que no se podía cumplir, establecer una planificación rigurosa y responsables para lograr su viabilidad en un escenario futuro, pero acotado.
5.- Time Táctico-Operacional: Se define un itinerario para hacer posible lo probable. La clave en este punto es que lo que se hace, es decir la acción, se enmarque rigurosamente en la planificación.

TRADUCCION AL INGLES:

TIMES IN THE ANALYSIS OF PROBLEMS IN THE HUMAN RESOURCES MANAGEMENT .-

1 .- The conceptualization of the space-time characteristic for which evolves work of the people who in one way or another attempt to develop a vision and a concrete action in the world, it is common for a problem or Rock on the road. For this and only for educational purposes, each of these moments of the temporary variable, what happens is that people do a sort of "MIX" of these spaces, they come and go on trying to achieve the proposed goals, but what most important at this point is to be absolutely aware that each is necessary to achieve an analysis and / or diagnosis of the situation, which we confront in an accurate way.
2 .- Time Explanatory: detailing what it is, what it was or what it will be. The ethos is that the future just so we can change or understand in the present. In turn, they understand the past we will never understand this history past and present today was yesterday. Each person, group or organization systemically has its own history, its present and its own ways to pass asía the future.
3 .- Time Standards: At this stage described the so-called "duty to be." The success of any plan in human resources, not only depends on my actions, because we are social beings (social animal according to a Greek philosopher), plus a decisive influence on the actions and interactions of a network of individuals, groups and organizations. The appeal must be clearly meets our aspirations, as well as those of individuals, groups or organizations critical to the eventual settlement of the problem.
4 .- Time Strategy: precise and with absolute certainty difference in the two positions temporary variable, "might be the duty be." At this point, or instant is determined as responsibly (quantitatively) of what we want or aspire can pass through and then processed in a systematic process possible (reality). Regarding what is necessary as it could not be enforced, establish rigorous planning and responsible to ensure their viability in a future scenario, but bounded.
5 .- Time Táctico-Operacional: It defines an itinerary to enable it likely. The key here is that what is being done, that is the action, it operates strictly in the planning.

TRADUCCION AL ITALIANO

LOS volte EN EL ANÁLISIS DE PROBLEMAS EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS .-
1 .- La conceptualizacion di los espacios di tiempo característicos por los cuales evoluciona el trabajo las di persone che di una u otra forma "intentan, estructurar una visión futuro di una acción it y el Mundo concreto, che común mare per un problema su ° Rock La strada. Para ello y solista con ammende didácticos, cada uno dei estos momentos di la variabile temporale, in verità che ocurre es persone che las hacen una especie di "MIX de estos espacios, Van vienen y sobre ellos tratando di lograr los objetivos propuestos, pero verità Mas L'importante in questo punto es estar absolutamente consciente che cada uno dei ellos figlio necesarios comma lograr un análisis s / ° diagnostico o completo di la situaciÃ, la cual queremos confrontar it forma "minuciosa.
2 .- Tempo Explicativo: Se detalla verità che ì, verità che fue ° verità che sieri. El etica che es el futuro solista verità podemos cambiar ° comprender it el presenta. A su vez peccato comprender el pasado jamas vamos uno comprender el presenta La storia di pasado fue hoy y presenta ieri. Cada persona, grupo u organización sistemicamente tiene su propia storia, il su propio presenta propios y sus caminos comma transitar asía el futuro.
3 .- Tempo Normativo: En in questa etapa sé descrivere el llamado "deber servizi". El éxito cualquier piano di it recursos humanos, NO depende solista di mis- acciones, poiché somos seres SOCIALES (animale sociale según un filosofo griego), ademas influyen it forma "determinante las acciones elettronico interacciones di una rossa di persone, grupos y organizaciones. El llamado deber servizi satisface con claridad meridiana nuestras aspiraciones, Como tambià las aquellas di persone, grupos u organizaciones criticas punto la eventuale solución del problema.
4 .- Tempo Estratégico: Se precisa y diferencia con absoluta certeza Dos posiciones it la variabile temporale, el "poder servizi del deber servizi". In questo punto ° instante sé determinazione responsablemente cuanto (cuantitativamente) di verità che queremos ° aspiramos puede transitar y luego di un proceso sistemático trasformarse it posible (realidad L'concreta). Respecto di verità che sé Como preciso che non sé podía cumplir, establecer una planificación rigurosa y Responsabili comma lograr su viabilidad it escenario un futuro, pero acotado.
5 .- Tempo Táctico - Operacional: Se definire un itinerario comma hacer posible verità probabile. La clave in questo punto che es verità che sé lepre, es decir la acción, sé enmarque rigurosamente it la planificación.

LIDERAZGO POR VALORES EN LA GESTION DE RECURSO HUMANO EN ESPAÑOL-INGLES Y PORTUGUES

LIDERAZGO POR VALORES EN LA GESTION DE RECURSO HUMANO.-

1.- " El trabajo (Ergon) es un bien del hombre, de los seres humanos en definitiva de la humanidad, porque es mediante el trabajo que el hombre no solo transforma la naturaleza adaptandola a sus popias necesidades, sino que pasa a constituir un medio, una herramienta para alcanzar su tan ansiada realizacion como persona humana, es mas se hace hombre" ( Juan Pablo II). Por ello es vital comprender holisticamente la profundidad y la importancia que adquieren los efectos positivos y negativos de las decisiones, que se toman en entornos laborales, respecto del desarrollo de las personas.

2.- "La unica forma en que el lider puede hacer tangibles y reales los valores a sus seguidores, es a traves de su conducta y acciones. Los empleados ven a sus lideres como modelos positivos de vida, de como deberian actuar y cuando estan pasando por momentos de duda o incertidumbre, creen mas en sus acciones ( por sus obras los conocereis), que en sus palabras" ( John Gardner ). Reconociendole de esta manera al aprendizaje Vicario el profundo efecto modelador, que tiene sobre la conducta humana.

3.- Por ello la creciente tendencia a "humanizar" la gestion de Recursos Humanos, teleologicamente amerita y apunta a iniciar una profunda tarea de transformacion y "humanizacion" de quienes han asumido la responsabilidad de dirigirlos. El cambio en estas particulares condiciones, para que sea eficiente debe comenzar al interior del lider o adalide.

4.- Pero, es aqui donde nos encontramos con dos mundos o mejor dicho con dos visiones opuestas y muchas veces casi irreconciliables al interior de la organizacion, por un lado esta la mirada y postura de la gerencia generica, como ente formada en una cultura enmarcada en la dimension cuantitativa, donde la realidad diaria es un numero, el trabajador es un numero, se vive en funcion de las metas, la produccion, los objetivos y en definitiva los resultados.

En el otro extremo encontramos al Jefe, Gerente o Encargado del Area de Recursos Humanos y/o desarrollo de las personas, formado en la dimension cualitativa y para ellos lo mas importante ontologicamente, es la persona humana en forma integral, con sus virtudes y defectos.

5.- Es este gestionador de personas, que inteligentemente debe propiciar y contruir los puentes (mecanismos), que sean necesarios, convenientes y equilibrados, para comunicar estos dos mundos y buscar puntos y lugares de encuentro e inclusion, como unica forma de que esta organizacion sea viable y logre sus objetivos, pero con una profunda responsabilidad social con su entorno y con las personas que la integran.

TRADUCCION AL INGLES

LEADERSHIP BY SECURITIES IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT .-

1 .- "The work (Ergon) is a good man, human beings ultimately of humanity, because it is through work that man not only transforms nature adapting their popias needs, but what happens to constitute a means, as a tool to achieve their long-awaited fulfillment as a human being, it is but becomes a man "(John Paul II). It is therefore essential to understand holisticamente the depth and importance to acquire the positive and negative impacts of decisions, which are taken in workplaces, on the development of the people.

2 .- "The only way in which the leader can make real and tangible values for their followers, it is through their behavior and actions. Employees look to their leaders as positive role models for life, should act as they are through moments of doubt or uncertainty, they believe more in their actions (by their works the know), which in his words "(John Gardner). Reconociendole thus learning the Vicar profound effect modeler, which has on human behavior.

3 .- This is why the growing trend to "humanize" the management of Human Resources, teleologicamente warrants, and aims to initiate a profound task of transformation and "humanization" of those who have assumed responsibility for directing. The change in these particular circumstances, to be effective must begin within the leader or adalide. 4 .- But, here is where we find two worlds or rather two competing visions and often almost irreconcilable inside the organization on the one hand that the look and attitude of the management generic, as an entity formed in a culture framed in the quantitative dimension, where the daily reality is a number, the number is a worker, lives in the light of the goals, the production, objectives and ultimately the results. At the other extreme are the Chief, Area Manager or Charge of Human Resources and / or development of individuals who trained at the qualitative dimension and for them the most important thing ontológicamente, is the human person in a holistic manner, with its strengths and weaknesses .

5 .- It is this management firm, which should make it intelligently and contruir bridges (mechanisms), as necessary, appropriate and balanced, to communicate these two worlds and seek points and meeting places and inclusion, as a unique form of this organizacion feasible and achieve their goals, but with a deep social responsibility with their environment and with the individuals who belong.

TRADUCCION AL PORTUGUES

Liderazgo POR VALORES EN LA GESTION DE recurso HUMANO .-

1 .- "El Trabalho (Ergon) s desmarque bien do hombre, de os seres humanos pt definitiva de la humanidad, porque s mediante Or. el Trabalho Or. el hombre que não individual transforma la naturaleza adaptandola uma suas popias necesidades, sinoauricular que pasa constituir um desmarque Meio, una herramienta parágrafo alcanzar sua bronzeado ansiada realizacion como pessoa humana, mas s si hace hombre "(Juan Pablo II). Por ello s vitais comprender holisticamente la profundidad y la importancia que adquieren os efectos positivos y negativos de las decisiones, que si toman pt entornos laborales, respecto do Desarrollo de las pessoas.

2 .- "La unica formação pt que Or. el lider puede hacer tangibles y reales os valores uma suas seguidores, s um traves de sua conducta y acciones. Los empleados ven uma suas lideres como modelos positivos de vida, de como deberian actuar y cuando estan Pasando por momentos de duda o incertidumbre, creen mas pt suas acciones (por suas obras os conocereis), que pt suas Palavras "(John Gardner). Reconociendole de esta manera Al aprendizaje Vicario Or. el efecto profundo modelador, que tiene sobre la conducta humana.

3 .- Por ello la creciente tendencia um "humanizar" la gestão de Recursos Humanos, teleologicamente amerita y apunta uma profunda iniciar una tarea de transformacion y "humanizacion" de quienes han asumido la responsabilidad de dirigirlos. El cambio pt estas condiciones particulares, parágrafo mar eficiente que debe comenzar Al interiores do lider o adalide. 4 .- Pero, s aqui donde n encontramos com dos mundos com o mejor dicho dos visiones opuestas y muchas veces casi irreconciliables Al interiores de la organizacion, por um lado esta la mirada y postura de la gerencia generica, como ente formada pt una Cultura Enmarcada pt la dimensão cuantitativa, donde la realidad diaria s desmarque numero, Or. el trabajador s desmarque numero de si vive pt funcion de las metas, a produccion, os objetivos y pt definitiva os resultados. En Or. el otro extremo encontramos Al Jefe, o Gerente do Encargado Área de Recursos Humanos y / s Desarrollo de las pessoas, formado pt la dimensão cualitativa y ellos parágrafo verdade mas importante ontologicamente, s la pessoalmente humana pt modelo integrante, com suas virtudes y defectos .

5 .- Es este gestionador de pessoas, que inteligentemente debe propiciar y contruir os puentes (mecanismos), que sean necesarios, convenientes y equilibrados, parágrafo comunicar estos dos mundos buscar y puntos y lugares de encontro E inclusão, como unica modelo de que esta Organizacion mar viável y logre suas objetivos, pero com profunda una responsabilidad sociais com sua entorno y las com pessoas que a integran.